Pārmaiņu vadība: kad zināšanas nesatiekas ar praksi

Neskatoties uz to, ka mēs jau kādu laiku dzīvojam pārmaiņu laikmetā (īpaši dinamiski pēdējos gados), kur mēs patiešām nezinām, kas notiks pat pēc mēneša: globāli, reģionāli, iekšēji - veiksmīga pārmaiņu vadīšana organizācijās vēl joprojām ir viens no izaicinošākajiem vadītāju uzdevumiem.

Savā pieredzē esmu darbojusies dažādos pārmaiņu projektos - dažādās lomās un ar atšķirīgu iesaistes intensitāti. Apkopoju savas pārdomas pēc nesenākā pārmaiņu projekta, kurā darbojos kā ārējais konsultants.

Manuprāt, būtiskākais jebkurā pārmaiņu projektā:

1. Ievērot galvenos pārmaiņu vadības pamatprincipus (konkrēts, saprotams mērķis un pārmaiņu komandas vienota izpratne par to; izstrādāts pārmaiņu ieviešanas plāns; komunikācija, komunikācija, komunikācija: regulāra, atklāta, godīga - visos līmeņos; pretestības atpazīšana un risināšana; situācijas regulāra uzraudzība u.c.)

2. Izturēt pārmaiņu intensitāti – pārmaiņas prasa laiku, pacietību un noturību, īpaši pārmaiņu komandai.

Par pārmaiņu vadības pamatprincipiem es neko jaunu nepateicu – atkārtoju tikai to, kas parādās visās teorijās un katrā trešajā Linkedin ierakstā par pārmaiņu vadību. Jautājums, kas man šķiet interesants un diskusijas vērts ir (to, protams, var attiecināt uz daudzām tēmām, bet šoreiz par pārmaiņu vadību) – kāpēc šie pamatprincipi netiek ieviesti pārmaiņu procesā? Mani varianti:

🔸nezina pārmaiņu vadības pamatprincipus

🔸nav atvēlēts pietiekami daudz laika, lai pilnībā realizētu visu nepieciešamo

🔸iekšēji nepiekrīt tiem, tāpēc neievēro

🔸nav atbalsta pārmaiņu vadības komandai

Manuprāt, zināšanas, pieredzes stāsti un apmācības par pārmaiņu vadību šobrīd ir vairāk nekā jebkad agrāk, tāpēc versiju par darbinieku zināšanu trūkumu gribētos izslēgt. Tomēr katrai organizācijai iesaku pārliecināties, ka viņu pārmaiņu vadības komandas ir patiešām apmācītas pārmaiņu vadībā – un nē, tas nav pašsaprotami un nē, tas, ka viņi ir augsta līmeņa vadītāji ne vienmēr nozīmē, ka viņi “jau tāpat zina” (pēc pieredzes secinu, ka šī ir pārsteidzoši bieži sastopama uztveres kļūda: “viņi noteikti to zina”).

Bieži pārmaiņu vadīšanai netiek atvēlēts pietiekami daudz laika, lai vadītājs spētu realizēt visu nepieciešamo. Pārmaiņas reizēm kļūst par kaut ko “pa vidu” citiem ikdienas darbiem, un tādēļ to ieviešana cieš. Tieši komunikācija un situācijas apzināšana bieži tiek upurēta, jo vadītāji ir “vāveres ritenī”, aizņemti ar saviem ikdienas pienākumiem. Organizācijām, plānojot pārmaiņas, iesaku ieplānot ne tikai laiku pašai aktivitāšu realizēšanai, bet arī papildu laiku ikdienas komunikācijai ar darbiniekiem.

Līdzīgi kā ar citiem jautājumiem, ir ļoti svarīgi, ka cilvēks, apgūstot jaunas zināšanas, iekšēji ar tām rezonē un izprot, kāpēc tas ir būtiski. Tomēr citreiz var novērot, ka tā nav. Piemēram, ja vadītājs iekšēji neuzskata, ka komunikācijai ir būtiska loma veiksmīga rezultāta sasniegšanā, teorija diez vai spēs to mainīt. (Un, lūdzu, nesakiet, ka tad šādam cilvēkam nav jābūt vadītājam – ir dažādi vadītāji, un būsim godīgi, virknei vadītāju ir izaicinājumi ar izpratni par komunikācijas nepieciešamību.). Organizācijām iesaku pārliecināties ne tikai par to, ka pārmaiņu vadības zināšanas ir apgūtas, bet arī par to, ka attiecībā uz šo zināšanu nozīmību un ieviešanu esat “uz viena viļņa”.

Manuprāt, situācija, kurā pārmaiņu vadības komanda labi zina un izprot pārmaiņu vadības pamatprincipus, bet lielā darba steigā nav izstrādāti atbalsta mehānismi pašai vadības komandai, lai spētu reflektēt un ieraudzīt, kāda ir esošā pārmaiņu virzība, ir ļoti izplatīta. Tas nozīmē, ka šajās situācijās problēma nav zināšanu trūkums, bet gan atbalsta mehānismu trūkums, kas ļautu apstāties un paskatīties uz visu no malas. Tāpēc organizācijām nopietnos pārmaiņu procesos iesaku:

🔍izstrādāt regulāras tikšanās, kurās pārmaiņu vadības komanda pārrunā ieviešanas gaitu — nevis starp daudzām citām aktualitātēm, bet tieši veltot laiku refleksijai par konkrēto projektu;

🔍ieplānot atgriezenisko saiti no darbiniekiem jau procesa laikā, lai monitorētu situāciju un laikus identificētu problēmas;

🔍apsvērt ārēja atbalsta piesaisti, kas ļaus komandai ieraudzīt situāciju no malas — to, ko pašiem darba skrējienā var būt grūti pamanīt.

Kāda ir Tava pieredze - kāpēc pārmaiņu vadības principi nereti paliek tikai teorijā?