Iedziļināšanās pēc būtības — vadītāja prasme, kura pietrūkst arvien vairāk

Mēs dzīvojam laikā, kad dzīves un darba ritms ir ļoti straujš – darām daudz vairāk īsākā laikā. Tam, protams, ir arī savas blaknes. Strādājot ar uzņēmumiem, es novēroju, ka vadītājiem arvien biežāk pietrūkst laika un uzmanības, lai patiesi iedziļinātos svarīgos jautājumos.

Savā pieredzē redzu, ka iedziļināšanās trūkums vadītāju darbā visbiežāk izpaužas trīs griezumos:

1.Iedziļināšanās konkrētu problēmu būtībā

2.Iedziļināšanās komunikācijā ar darbiniekiem

3.Iedziļināšanās klientu vajadzībās un tajā, kas notiek tirgū

Manas pārdomas par katru no šiem:

1.Iedziļināšanās konkrētu problēmu būtībā

Vadītāji nereti izdara secinājumus, neanalizējot problēmas patiesos iemeslus. Daži piemēri.

Problēma tiek risināta.

Bieži vadītājs ir pārliecināts, ka risina problēmu — un, jā, viņš tiešām kaut ko dara. Tikai beigās izrādās, ka tiek risināta nevis īstā problēma, bet kaut kas tai blakus. Vadītājam šķiet: es taču visu daru, tūlīt būs labāk. Bet darbinieks joprojām ir neapmierināts. Kāpēc? Jo īstā problēma ne tikai netiek risināta — tā pat nav sadzirdēta. Un starp vadītāju un darbinieku tikai pieaug spriedze.

Visiem darbiniekiem derēs viena motivācijas pieeja.

Cilvēkus motivē atšķirīgas lietas - viens dabiski tiecas pēc inovatīviem risinājumiem, bet cits šādu iniciatīvu bez papildu pamudinājuma neizrādīs. Ir svarīgi patiesi iedziļināties savos darbiniekos, lai izprastu, kas motivē katru no viņiem, nevis pieņemt, ka viena pieeja derēs visiem.

Darbinieki aiziet, jo mums ir zemas algas.

Šis ir klasisks vadības pieņēmums, ko esmu dzirdējusi daudzkārt. Bet vai jūs darbiniekam to pajautājāt? Atalgojums tiešām var būt viens no iemesliem, taču tikpat labi nozīmīgāki var būt citi faktori vai vairāku faktoru kopums — attiecības ar vadītāju, sadarbība komandā, uzņēmuma iekšējā kultūra vai attīstības iespēju trūkums. Dažkārt ir vienkāršāk visas problēmas paslaucīt zem secinājuma: “Mums ir mazas algas, tāpēc cilvēki aiziet.” Tieši šādas situācijas esmu vairākkārt redzējusi uzņēmumos un, parunājot ar darbiniekiem, atklājas, ka patiesie aiziešanas iemesli ir meklējami pavisam citur.

Darba vide kļūst arvien sarežģītāka — darbinieki, tehnoloģijas un bizness nepārtraukti mainās, savstarpēji ietekmējot cits citu. Tāpēc virspusēji secinājumi kļūst arvien bīstamāki.

2.Iedziļināšanās komunikācijā ar darbiniekiem

Šeit es bieži novēroju situācijas, kurās darbiniekiem netiek konkrēti pateikts, ko no viņiem sagaida. Daži piemēri.

🌿Vadītājs uzskata, ka konkrētajam darbiniekam būtu jāpadara vairāk. Taču vai darbiniekam ir skaidri pateikts, kāds darba apjoms no viņa tiek sagaidīts un kas tieši šobrīd nav pietiekami?

🌿Vadītājs sagaida, ka darbinieki paši iniciēs jaunu rīku ieviešanu, lai padarītu darbu efektīvāku. Tas būtu lieliski, taču šāda rīcība nav pašsaprotama visiem. Ir cilvēki, kuri dabiski meklēs jaunus risinājumus, eksperimentēs un izrādīs iniciatīvu, bet to nevar automātiski sagaidīt no ikviena darbinieka. Ja vadītājs šādu iniciatīvu sagaida, tas ir skaidri jāpasaka.

🌿Tāpat darbiniekam nereti netiek pateikts, ka konkrēta rīcība — piemēram, veids, kā viņš komunicē ar kolēģiem, — neatbilst uzņēmuma kultūrai. Tiek cerēts, ka ar laiku rīcība uzlabosies. Taču, ja ar konkrēto cilvēku netiek pārrunāts, kāda rīcība nav pieņemama un ko vajadzētu darīt citādi, visticamāk, nekas nemainīsies.

Un tad vadītājs pārmet darbiniekam, ka gaidas nav izpildītas, lai gan tās nekad nav skaidri nokomunicētas. Konflikts uz līdzenas vietas. Tas var šķist pašsaprotami, tomēr šādas situācijas uzņēmumos redzu atkal un atkal. Katram vadītājam ir vērts sev pajautāt: vai tas, ko es domāju un sagaidu no darbinieka, ir arī skaidri un tieši pateikts? No atklātas komunikācijas iegūst visi.

3. Iedziļināšanās klientu vajadzībās un tajā, kas notiek tirgū

Klientu vajadzības un tirgū notiekošās pārmaiņas reizēm netiek pētītas pietiekami detalizēti, un lēmumi tiek balstīti pieņēmumos. Daži piemēri.

Mums ir produkta ideja — ieguldīsim tajā resursus un tad skatīsimies, kā reaģēs klienti.

Bieži uzņēmumi produktā iegulda ļoti daudz vēl pirms ir kaut mazākā indikācija, ka klients par to vispār būs gatavs maksāt. Tiek ieguldīts laiks, cilvēki un nauda, bet pats svarīgākais jautājums paliek neatbildēts: vai klientam šo produktu patiešām vajag? Un tikai pēc tam, kad produkts jau ir izstrādāts, uzņēmums secina — izrādās, klients par to maksāt tomēr nav gatavs.

Mūsu produkts šobrīd nesasniedz gaidītos rezultātus, bet gan jau ar laiku viss aizies.

Taču vai tiek veikta godīga analīze par to, kāpēc produkts nesasniedz plānotos rezultātus? Vai tiek analizēta klientu atgriezeniskā saite, produkta vērtības piedāvājums, cena, lietošanas pieredze un tas, kā produkts atšķiras no konkurentu piedāvājuma? Reizēm ir vieglāk cerēt, ka situācija ar laiku pati uzlabosies, nevis kritiski paskatīties uz savu produktu un atzīt, ka kaut kas tajā, iespējams, nestrādā.

Šķiet pašsaprotami, ka savs klients un tirgus ir detalizēti jāizzina. Tomēr reizēm tas tiek darīts pārāk vispārīgi — nepamanot nozīmīgas nianses klientu vajadzībās, uzvedībā un tirgus pārmaiņās. Tieši šīs detaļas daudzos gadījumos var būt izšķirošas.

Noslēgumā vēl viena būtiska doma: nereti vadītāji nevis nespēj iedziļināties, bet vienkārši nevēlas redzēt. Jo ieraudzīt nozīmētu kaut ko mainīt — sākt sarežģītas sarunas vai pieņemt neērtus lēmumus. Arī izvēle neiedziļināties ir lēmums. Un reizēm — ļoti dārgs.

Vadītāj, apstājies un iedziļinies, jo īstie risinājumi reti dzīvo virspusē. 😊